CCOO se posiciona contra un protocolo de acoso sexual que no protege al personal público de la AGE

29/02/2024.

CCOO se posiciona en contra

CCOO volvemos a posicionarnos en contra del borrador de protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en la AGE propuesto por la Administración, ya que no protege al personal público.

Para CCOO hay puntos inadmisibles:

• Mantiene un lenguaje complejo y farragoso, que dificulta su comprensión y su aplicación.
• No obliga a establecer medidas organizativas que permitan separar a la víctima y la persona o las personas acosadoras, ni concreta cuáles pueden ser, quién las solicita y quién las toma.
• No modifica el régimen disciplinario para permitir sanciones graves o muy graves si decae la vía judicial.
• No concreta procedimientos, actuaciones e instrumentos generales.
• Resta funciones a la asesoría confidencial.
• No garantiza la formación de quienes instruyen y evalúan los casos.
• No tiene en cuenta la dispersión geográficade la AGE.
• No garantiza el traslado de la información a las organizaciones sindicales, a través de las comisiones de igualdad ministeriales.

Con estas deficiencias, no solo seguirá existiendo acoso sexual y por razón de sexo en la AGE, sino que continuaremos sin tener información sobre el número de solicitudes de activación, las medidas que se toman o las resoluciones de los expedientes, entre otros. Esto hace imposible realizar un diagnóstico de la situación actual, comprobar si las medidas implantadas funcionan, o dirigir las actuaciones hacia la corrección de los problemas que continúan haciendo de la Administración General del Estado un agujero negro del acoso sexual y por razón de sexo.

Propuestas de CCOO para lograr un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo

28/02/2024.

Propuestas de CCOO

Este martes hemos mantenido una reunión de la Comisión Técnica de Igualdad, para negociar el protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo en la Administración General del Estado.

Aunque el borrador que se presenta incorpora leves mejoras sobre el propuesto en febrero de 2023, CCOO consideramos que continúa sin proteger al personal público y que no plantea un procedimiento sencillo, claro y garantista para las víctimas.

Algunos de los cambios que consideramos imprescindibles son:

■ Medidas organizativas. Es necesario vincular medidas y situaciones denunciadas, darles carácter automático, y determinar quién puede solicitarlas y debe aplicarlas, así como reducir los plazos para su puesta en marcha.

■ Contenido general. Aunque sea importante la adaptación a los ámbitos concretos, debe partirse de procedimientos, acciones e instrumentos comunes y concretos.

■ Comisiones de igualdad. Deben disponer de la información completa de cada caso, con el respeto establecido para los datos de carácter personal.

■ Unidades tramitadoras.

• Fijar las unidades receptoras y tramitadoras (art. 62 LO 3/2007, “La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia”), unificándolas para simplificar el proceso, tramitación y conocimiento.
• Proponemos que sea el órgano responsable de personal del centro directivo, para que sea cercano y accesible. Como alternativa, las redes ya existentes: unidades de igualdad, y unidades de coordinación contra la violencia sobre la mujeres en ámbitos periféricos.
• No parece conveniente la participación de la inspección de servicios hasta el proceso sancionador.

■ Procedimiento. Permitir el inicio del protocolo por cualquier representante sindical, sin necesidad de que sea personal público.

■ Indicios y evidencias. Debe determinarse con claridad una mínima descripción, de manera que los criterios para considerarlos sean comunes a todos los departamentos.

■ Asesoría confidencial.

○ Definir quién puede ser, qué papel tiene y garantizar su participación en todo el proceso.

○ Garantizar la formación a personas de todos los cuerpos, escalas y grupos profesionales, de ambos sexos, y en todo el ámbito territorial.

○ Dar publicidad a la convocatoria de formación habilitante, con criterios de selección claros, objetivos y transparentes.

○ Añadir funciones:

• Participará de forma directa en la tramitación de comunicaciones y denuncias.
• Cuando se realice una comunicación, la asesoría confidencial realizará las actuaciones oportunas para poder recabar la información necesaria que permita un análisis objetivo de los hechos y elaborará un informe de conclusiones.
• Si del análisis concluye que hay evidencias de que la situación comunicada está dentro del ámbito del protocolo, aconsejará a la víctima la activación del mismo.
• Si la víctima decide activar el protocolo, recabará la mayor información posible para poder efectuar una primera valoración del caso. En caso de que la víctima decida no hacerlo, elevará informe a la jefatura de personal correspondiente para que se lleven a cabo las actuaciones oportunas.
• Activado el protocolo, participará con otra persona de la unidad tramitadora en la investigación más profunda de los hechos y en la elaboración del informe de conclusiones, que se trasladará a la inspección de servicios para dar inicio al expediente disciplinario.

■ Simplificación del lenguaje. Más directo, concreto y con menos circunloquios.

En paralelo, es necesario que el acuerdo respecto al protocolo recoja el compromiso de modificar el régimen disciplinario, de manera que se permita la sanción disciplinaria grave o muy grave sin necesidad de acudir a la vía judicial.

Sin estos elementos, CCOO no puede avalar un protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo que será inútil en la lucha contra la violencia contra las mujeres.

Comisión Paritaria y Negociadora del IV Convenio Único de la AGE

La mayoría de los expedientes aprobados en las reuniones celebradas fueron de carácter individual.

28/02/2024.

Reunión de la Comisión Negociadora y Paritaria del IV CUAGE

Prácticamente, cada expediente incluido en el orden del día de las reuniones celebradas ayer, implicaba la afectación de la decisión a uno o dos trabajadores o trabajadoras, siendo, el de mayor alcance, el que supuso modificar el encuadramiento de cinco puesto del INAEM como consecuencia de los errores previos llevados a cabo en la clasificación profesional asignada. Este hecho contrasta con el elevado volumen de puestos que aún tienen pendiente la posible asignación de alguna modalidad de retribución complementaria a la espera de que sean revisadas las propuestas que han sido remitidas por las Subcomisiones Paritarias.

En resumen, fueron aprobadas las propuestas de encuadramiento de un puesto del Ministerio de Hacienda y Función Pública, dos de la Agencia Española Antidopaje, la referida del INAEM y el correspondiente a la AEPD. También la asignación de un complemento singular de puesto a un trabajador del MITECO al objeto de ejecutar la sentencia que le reconoce el derecho a su percepción y, por último, se pospone la decisión sobre propuesta de ampliación de titulaciones requerida por el INAEM.

La evidente conclusión a la que se puede llegar es que, salvo para los casos expuestos, las reuniones tanto de Paritaria como Negociadora no han servido para avanzar en las grandes cuestiones pendientes como la referida a la aprobación de nuevos perceptores de alguna de las modalidades de complementos, la decisión sobre la acumulación o no de las ofertas de empleo público pendientes de los años 2021, 2022 y 2023 (aunque hoy se celebra una nueva reunión en la que posiblemente haya concreción al respecto tal y como se nos anticipó) o expedientes que acumulan excesivo retraso en su decisión y que generan un grave perjuicio a los trabajadores y trabajadoras afectados como son las modificaciones del anexo V o la modificación del grupo profesional de varios colectivos.

De cara a la siguiente fase del concurso de traslados para puestos del anexo I, la Administración asume la necesidad de incluir puestos del grupo E0 para posibilitar la movilidad por este procedimiento, al tiempo, anuncia que la actual fase se desarrolla sin incidencias y, en la primera o segunda semana de marzo, se publicará la adjudicación provisional. También, como anunciamos ayer, se ha procedido a publicar la apertura del plazo para la revisión de los méritos valorados a los participantes a puestos del anexo II.

En cuanto al cambio de régimen jurídico el examen para el grupo 4G, posiblemente, deba demorarse al mes de abril excediendo el plazo de tres meses fijado desde la convocatoria, se anuncia la próxima publicación del listado provisional de admitidos y excluidos y apertura del plazo de subsanación y, en el caso del grupo 3G, ya indicamos el calendario previsto en pasada hoja informativa para cada uno de los supuestos previstos.

Consulta pública del proyecto de Orden Ministerial sobre planificación de los recursos humanos de la Administración del Estado

Se ha publicado en la página Web del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, la consulta pública del proyecto de Orden Ministerial sobre planificación de los recursos humanos de la Administración del Estado.

27/02/2024.

Participación pública

Puede accederse a esta consulta pública en el siguiente enlace:

Consulta pública del proyecto

En un momento posterior se convocará la Mesa General de Negociación de la AGE (Art. 36.3 TREBEP) para la negociación de los criterios generales que vayan a regir dicha planificación.

El Área Pública de CCOO valora la sentencia del TJUE al considerarla un nuevo revés a las políticas de contratación llevadas a cabo por las administraciones públicas

El sindicato, en una primera valoración de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre la situación de abuso de la temporalidad, en este caso más flagrante si cabe tratándose de personal laboral reconocido en fraude de ley por el propio Tribunal Supremo, entiende que además de dar una solución de estabilidad en el empleo, de ahí los acuerdos suscritos en la función pública, refrendado en vía parlamentaria, debe servir para poner fin al fraude y abuso en la contratación en las administraciones públicas.

Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)

Esta nueva Sentencia del TJUE, sobre el fraude en la contratación y transposición de directiva 1999/70/CE sobre abuso de la temporalidad en el ámbito público, se circunscribe a tres supuestos concretos, pero no por ello gravísimos en el ámbito laboral (no funcionarial) puesto que se trata de personal con reconocimiento del Tribunal Supremo en abuso de temporalidad desde hace años y que las administraciones públicas no han dado solución.

Se trata de personal que tiene reconocido la figura de “indefinido no fijo” por jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS), hecho que reconoce el fraude en la contratación a la vez que preserva la garantía de acceso al empleo público bajo los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad recogidos en la Constitución Española.

En este caso el TJUE pone en cuestión varias materias y/o medidas contempladas en el RDL 14/2021, Ley 20/2021 y PGE 2018 respecto al cumplimiento de la directiva sobre abuso de la temporalidad respecto al personal laboral indefinido no fijo, ya que esto debería haberse resuelto hace varias décadas.

El hecho de poner en cuestión los procesos de consolidación o estabilización, el TJUE, como medida para combatir el abuso en la contratación, es algo que comparte este sindicato, en tanto en cuento, son procesos para dar soluciones a la reducción de la alta tasa temporalidad y de paso a dar la oportunidad de fijeza a las plantillas, pero esto no puede ser, en ningún caso, como así está reflejado en los acuerdo suscritos en la función pública, como una medida disuasoria contemplada en la cláusula quinta de la Directiva, algo que tiene que ser en clave de sanción y responsabilidad, como así está concretado.

Estos acuerdos, establecen la puesta en marcha de procesos de estabilización en el empleo, compensaciones económicas y cláusulas sociales para dar solución definitiva al abuso de la temporalidad, además de instar a las administraciones públicas a implantar sanciones ejemplares en la responsabilidad que les compete, todo ello recogido en la Ley 20/2021 además de procesos extraordinarios, sin que esto suponga el derecho que les asiste al personal afectado para iniciar acciones legales y a la vez modificaciones establecidas en el propio TREBEP para evitar a futuro fraudes en la contratación.

Por ello, desde el área pública, conociendo que hay más de 500.000 plazas convocadas en todas las administraciones públicas y sector público, de las que ya hay un alto porcentaje de personas que han podido adquirir la fijeza y que aún quedan pendientes de resolver un buen número de ellos, queremos dar una respuesta de tranquilidad al personal, esperando que este año que finaliza el proceso de estabilización en el empleo, comprometido así con la unión europea, pueda resolverse favorablemente el mismo, a la vez de poder acometer el necesario rejuvenecimiento de las plantillas y el reconocimiento de las mismas a su carrera y promoción profesional, hecho del todo legítimo y necesario.

CCOO seguirá trabajando por la estabilidad, la recuperación del empleo público y el reconocimiento a la mejora de las condiciones de trabajo y salariales de las empleadas y empleados públicos.

CCOO DENUNCIA LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PERSONAL INSPECTOR DE PESCA MARÍTIMA, Y PLANIFICA MOVILIZACIONES EN APOYO DE SUS REIVINDICACIONES. 

 Ya durante 2023 se realizaron diversos escritos y acciones por parte de CCOO en apoyo a este colectivo debido a su injusta situación laboral. En diciembre de 2023 se presentaron escritos al Subsecretario del Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, y a la Subsecretaria del Ministerio de Política Territorial y Memoria Democrática, en denuncia de la situación del personal Inspector de pesca y solicitando información relevante en relación a la aplicación de la “Instrucción conjunta de los Ministerios de Política Territorial y de Agricultura, Pesca y Alimentación, por la que se regula el horario especial de los funcionarios que ocupen puestos de trabajo con funciones de inspección de pesca marítima”. 

 Asimismo, se solicitaba que se retomase la Mesa de negociación conjunta, y a tomar medidas urgentes para la aplicación uniforme e inequívoca de la Instrucción en tanto en cuanto se retoma la negociación. A día de hoy tras dos meses no se ha recibido ninguna respuesta por parte de la Administración mientras dicho colectivo sufre una situación cada vez más irregular y penosa, por lo que estimamos necesario reiterar la denuncia: 1.En cuanto a la Instrucción de horarios vigente y su cumplimiento, que fue aprobada en 2023 de forma unilateral por la Administración, suspendiéndose el grupo de trabajo creado para tratar este tema, y de la que ya desde el comienzo de su aplicación se detectaron numerosas irregularidades e incumplimientos. Incluye la figura de situación de especial disponibilidad (SED), con la que se pretende pagar de forma irregular con productividad, la especial disponibilidad, en lugar de incluirla en el complemento específico, ya que va implícito con las tareas a realizar.

 Existen dependencias en las que no se cumplen los criterios fijados por la Instrucción, y existen muchas irregularidades que impiden la conciliación familiar, personal y laboral tratándose de una disponibilidad encubierta, al no indicar el horario de trabajo con la antelación establecida y poder así ajustarlo a las necesidades del trabajo.

 Indicar, además, que en algunas dependencias existe la práctica de no firmar algunas de estas programaciones para que no quede constancia escrita de cuándo se notifican. 2.En cuanto a la FORMACION ESPECIFICA requerida para los abordajes y el trabajo diario de este personal, de acuerdo con la ERL, que no se está cumpliendo para realizar muchos embarques. Consideramos estos hechos como muy graves, puesto que pone en riesgo la seguridad y la salud de los inspectores de pesca. 

 Se solicita: 

ACTUALIZACION DE LA EVALUACION DE RIESGOS ESPECIFICA DE ESTE COLECTIVO, adecuada a sus tareas. 

PROMOCION PROFESIONAL Y ACTUALIZACION DE COMPLEMENTOS ESPECIFICOS JUSTOS, como mínimo a un Nivel 24 en todo el territorio nacional. 

 PRODUCTIVIDAD Y REMUNERACION DE LA ESPECIAL DISPONIBILIDAD: A día de hoy se desconoce la cuantía de las bolsas de productividad y su reparto, siendo un sistema opaco y voluble de gestión de un presupuesto de dinero público.

 Partimos de la base que se consideraría lo adecuado el incluir la especial disponibilidad en el complemento específico de los puestos, y no estar sujeto a interpretaciones ni decisiones arbitrarias y opacas. Por todo lo expuesto, y ante la gravedad de la situación, dado que hasta ahora la Administración no ha dado respuesta, desde CCOO se ha procedido a presentar de nuevo, sendos escritos a la Subsecretaria del Ministerio de Política Territorial y Memoria Democrática y al Subsecretario del Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, instando a ambos Ministerios implicados a que convoquen de forma urgente de nuevo la mesa de negociación, y/o grupo de trabajo conjunto , y de forma inmediata mientras se tomen urgentemente las medidas oportunas para finalizar todas las irregularidades y que la Instrucción Conjunta sea aplicada de forma inequívoca e igualitaria en todas las dependencias. 

 También se ha solicitado se informe de la cuantía de las actuales bolsas de productividad (ordinaria de periferia, ordinaria de Servicios centrales, bolsa para abonar los embarques y bolsa para abonar el SED), las fechas de comunicación de las programaciones mensuales desde el mes de noviembre, tanto para Servicios Centrales, como para las distintas Áreas y Dependencias (ya que en varias de ellas no se cumple en tiempo y forma). Además, apoyamos todas las movilizaciones que se vean oportunas, empezándose a programar ya de forma inminente.