La letra pequeña del "teletrabajo" en la AGE

Adjuntamos la Resolución de la Secretaría de Estado de Política Territorial y Función Pública publicada ayer, 17 de junio, con el rechazo de CCOO, así como NOTA INFORMATIVA que explica la realidad de la modalidad de trabajo no presencial.

Es evidente que la Resolución de la Secretaría de Estado de Política Territorial y Función Pública -que regula, entre otras materias la modalidad de trabajo no presencial (el teletrabajo, sin nombre)-aprobada ayer, 17 de junio, con el rechazo de CCOO está generando confusión. Las dudas son aún mayores con las explicaciones que los firmantes -Gobierno, UGT, CSIF y CIG- están dando a los medios de comunicación cuando el personal comprueba que esas explicaciones no encajan con el texto publicado.

Vamos a tratar de dar respuesta de forma clara a las principales preguntas que están apareciendo sobre el teletrabajo-llamémoslo así para entendernos- aunque el texto sólo habla de modalidad de trabajo no presencial-, en la Administración del Estado.

¿Qué personal público puede acogerse a esta modalidad de trabajo?

En principio, todo el personal -no sólo colectivos vulnerables, personal con menores o mayores a su cargo- podría teletrabajar.

Pero hay tantos condicionantes que, en la práctica, lasposibilidades son muy limitadas. Estas son algunas de estas excepciones recogidas en el texto que no pueden obviarse:

• La modalidad ordinaria de prestación de servicios es la presencial.
• Se articulará, por la persona titular de cada centro directivo, en aquellos puestos de trabajo cuya naturaleza lo permita y en aquellas modalidades de jornada cuyo cumplimiento no requiera la presencia física. No se configura como derecho de los trabajadores y las trabajadoras.
• Las trabajadoras y los trabajadores con menores o mayores a su cargo, así como los pertenecientes a colectivos definidos en cada momento por las autoridades sanitarias competentes como grupos vulnerables para la COVID-19, únicamente tendrán prioridad, no es una medida dirigida en exclusiva a esos colectivos.
• Si ambos progenitores o responsables son personal público en activo no podrán disfrutar de esta medida de forma coincidente.

¿Cuánto tiempo de la jornada se puede teletrabajar?

Si la persona titular del centro directivo considera que el puesto es susceptible de teletrabajo, si el trabajador o la trabajadora quiere, se dan tres supuestos distintos:

• Hasta un 20% de la jornada semanal -1 día a la semana o 1,5 horas diarias, por ejemplo- será una posibilidad para el personal que esté en modalidad presencial.
• Un máximo del 80%de la jornada semana -por ejemplo 4 días en semana- para el personal que, en general, sean de modalidad no presencial.
• Desde el 80% al 100% de la jornada semanal -podrían incluso no acudir físicamente al centro- paracolectivos considerados vulnerables, con menores de 14 años o personas mayores a su cargo.

¿Pierde derechos el personal que teletrabaja?

El texto recoge alusiones generales al mantenimiento de derechos. Sin embargo, esto tiene letra pequeña. A continuación algunos ejemplos:

• ¿Se pierden retribuciones? No se asegura que la Administración proporcione los medios-ordenador, conexión a internet, software…- para teletrabajar. Si se obliga al personal a sufragar esos gastos, supone una clara merma salarial. ¿Qué pasará cuando si se estropea tu ordenador? Tendrás que pagar la reparación para seguir trabajando.
• Se aclara que no puede haber menoscabo de la jornada y horario, pero no se prohíbe superarla. ¿Cómo se delimitan estos horarios y se hace el control, de forma que se garantice el derecho a la desconexión? La realidad es que estás a disposición de la Administracióntodo el día y todos los días.
• No hay ninguna referencia a la normativa de prevención de riesgos laborales, ¿cómo se asegura su cumplimiento? ¿Es tu silla adecuada? ¿Y tu mesa? ¿Tienes mayor cansancio y dolor muscular?
• Si se produce un accidente en el periodo de teletrabajo, ¿qué derechos tiene el trabajador o la trabajadora?

¿Hasta cuándo se aplica esta regulación “excepcional”?

Es de aplicación durante lo que se ha llamado “nueva normalidad”, que finalizará cuando se determine el fin de la crisis sanitaria producida por la COVID-19. Una circunstancia que puede suceder en meses o en años, por lo que estamos convirtiendo lo excepcional en indefinido.

Todo esto en un escenario que, como venimos viendo, cambia casi a cada semana. CCOO propusimos revisar y actualizar periódicamente, en función de la situación epidemiológica y sanitaria.

Resumiendo:

Para una duración desconocida, se regula de forma supuestamente de forma excepcional el teletrabajo de forma que:

• Es la persona titular del centro directivo quien determina si se puede o no teletrabajar. No se genera un derecho para el personal, ni siquiera para colectivos vulnerables o con menores o mayores a cargo.
• Hay materias importantes que no se reflejan en el texto lo que va a significar recorte de derechos: gastos de los medios; horarios y desconexión; prevención de riesgos… etc.

El teletrabajo necesita una regulación urgente, y no este parche.