Reunión de la Comisión Paritaria del IV Convenio Único: CCOO seguimos adelante con los conflictos colectivos presentados

Reunión de la Comisión Paritaria del IV Convenio Único celebrada ayer, día 23 de febrero de 2021. Lamentablemente, la Administración sigue sin dar fechas para abono de atrasos, finalización del proceso de elaboración y aprobación de RPTs, negociación de la aplicación de jubilación parcial anticipada... CCOO seguimos adelante con movilizaciones y demandas colectivas por incumplimientos del Convenio y todos los incumplimientos en la AGE.

24/02/2021.

TEMAS

• CONVENIO ÚNICO

Acción Reivindicativa de CCOO el pasaso 30J ante la D.G. de Función Pública

La Administración convirtió la reunión de la Comisión Paritaria de ayer en un mero trámite dando una información nada novedosa: no hay compromiso de fechas de pago, no se agilizan las negociaciones de los diferentes grupos de trabajo y todo gira, a su entender, en torno a la elaboración y aprobación de las nuevas RPTs y la aplicación del encuadramiento, proceso que lleva su tiempo (¡¿cuánto?!) y que presenta continuos problemas por su complejidad. Para CCOO es una excusa más que hace que cuestiones fundamentales se sigan posponiendo.

El hecho de no asignar más recursos al trabajo de “gestión de volcado de datos” tras el proceso de encuadramiento es claro indicador de que no hay implicación política alguna, más bien inacción. Los tiempos les importan bien poco; han pasado ya cerca de dos años desde la firma del IV Convenio Único y sigue sin hacerse efectivo lo esencial de su contenido:

• la aplicación de sus tablas retributivas,
• el abono de los atrasos generados desde enero de 2019,
• la jubilación parcial anticipada,
• el concurso abierto y permanente,
• la revisión del sistema de retribuciones complementarias,
• los procesos de cambio de régimen jurídico para actividades del Anexo II

¿Va a resultar la aplicación del IV Convenio más complicada que la tarea que supuso hace 20 años aunar la diversidad de convenios que había en la AGE en el I Convenio Único? Más bien parece haber ahora menos interés por parte de esta Administración en hacer efectivo el nuevo convenio y las importantes mejoras que supone para las condiciones de trabajo del personal laboral.

CCOO llevamos mucho tiempo dando la voz de alarma, y somos los únicos en llevar a la calle el conflicto: no firmamos un Acuerdo de encuadramiento incompleto y al que se añadieron después varios “parches” con soluciones insatisfactorias para algunos colectivos. Y el tiempo nos da la razón: ni se cobra (a pesar de que el Acuerdo decía expresamente que se empezaría a pagar en 2020); ni se termina de materializar el encuadramiento en las RPTs ni se comunica a los trabajadores y trabajadoras; ni se revisan las actividades del Anexo V; ni se aplica el derecho a la jubilación parcial; ni se ha concluido el proceso de plena integración del INAEM en el IV CUAGE…

CCOO presentamos conflicto colectivo por la no aplicación de las tablas salariales del IV Convenio y por no haberse abonado los atrasos, y en esta reunión de la Comisión Paritaria se hace evidente que no hay conciliación posible al no ser capaz la Administración de comprometerse a dar fechas, por lo que seguiremos adelante y presentaremos demanda colectiva como ya hemos hecho con la jubilación parcial anticipada.

OTROS TEMAS:

• Inclusión en el IV Convenio del personal fuera de convenio de Protección Civil: ¿Cuánto más va a “aparcar” la Administración este tema, que lleva muchos años encima de la mesa en el Ministerio del Interior y cerca de dos en Función Pública? Ahora nos dicen que la propuesta ya cuenta con informe favorable de la Subdirección de Procedimientos de Personal de Función Pública, pero la Dirección General de Costes está “tomándose su tiempo” (y poniendo excusas absurdas y sin dar la cara en esta reunión sus responsables para explicárnoslas) para emitir el suyo.
• Por cierto: Costes también pone obstáculos burocráticos para hacer efectivo el incremento retributivo de 2020 correspondiente a complementos y que se aprobó en la C. Paritaria de diciembre. Pero las personas responsables de Costes no participan en la reunión para aclararlo.
• Se informó en la reunión de que la intención de la Administración es la de acumular las OEP de 2018 y 2019 y el turno libre de la de 2020. Como una vez más “les ha pillado el toro” y son ofertas de tres años las que siguen sin ejecutar, proponen -¿y deciden unilateralmente?- sobre cómo hacerlo ahora. CCOO les recordamos que, en cumplimiento de lo estipulado en el IV CUAGE, los puestos vacantes han de ofertarse a concurso o promoción interna antes que a turno libre, así que a ver lo que pretenden hacer con la Oferta de 2020…
• Subida del 0,9% de 2021 al personal laboral: ante la evidencia de que no se ha aplicado en enero en todos los ministerios, CCOO pedimos explicaciones ya hace un mes. Está enviada la Resolución de CECIR que posibilita esta aplicación, así que no hay excusa para que en algún sitio no se haya incluido ya en las nóminas.

En resumen: son tantas las excusas, las demoras injustificadas y los incumplimientos que hay que decirle a la Administración alto y claro que CCOO no firmamos el IV Convenio Único para que quede en papel mojado y muera antes de que los trabajadores y trabajadoras vean sus efectos en su bolsillo, en su posibilidad de trasladarse o de jubilarse anticipadamente, y en la mejora de sus condiciones de trabajo. Y SEGUIREMOS DENUNCIANDO ESTA SITUACIÓN.

CCOO continuamos con movilizaciones en museos (Ministerio de Cultura) e iniciamos paros en la Dirección General de la Policía (Ministerio del Interior), donde también se reclama que se cumpla el Convenio. Reanudaremos igualmente las movilizaciones en toda la AGE para exigir al gobierno: #CumpleSinRecortes.

 Reunión del Grupo de trabajo de Teletrabajo en la AGE

La Administración no presenta propuesta por escrito, pero quiere dejar sentadas ya las bases de un acuerdo de “condicionantes” para el teletrabajo que CCOO vemos peligrosos.

19/02/2021.

teletrabajo en la AGE

Este jueves se ha mantenido por videoconferencia la tercera reunión del grupo de trabajo encargado de negociar los términos que regirán el teletrabajo en la Administración General del Estado como consecuencia de la modificación del artículo 47 bis del EBEP.

Han pasado tres meses desde la última reunión, y las organizaciones sindicales presentes en la mesa enviamos en tiempo y forma nuestras propuestas con plazo más que suficiente para que todas las partes pudieran analizarlas y poder avanzar, pero no tenemos aún propuesta por escrito de la Administración.

Sin  embargo,  el  objetivo  para  la  Administración  era  sentar  las  bases de un posible  acuerdo -mucha prisa en cambio para esto- centrado en lo que llama “condicionantes” previas del teletrabajo, que formula así:

• El teletrabajo es una medida organizativa, no un derecho subjetivo del trabajador o la trabajadora.
  Habrá que determinar a qué puestos se podrá aplicar la modalidad de teletrabajo.
• En cualquier caso, en dichos puestos el teletrabajo no será a tiempo completo “ni para siempre”. Se garantizará el trabajo presencial en la parte del cómputo horario semanal que se determine.
• La posibilidad de realizar teletrabajo tendrá que tener previamente un establecimiento de objetivos, y quedará supeditada a evaluación del desempeño.
• Para acogerse a la modalidad de teletrabajo deberán acreditarse las competencias digitales
  necesarias.
• La implantación del teletrabajo no puede suponer mayor coste para la Administración.

CCOO vemos en estos planteamientos una intención por parte de la Administración de hacer valer su potestad organizativa decidiendo unilateralmente qué puestos -e incluso personas- pueden acogerse al teletrabajo. De entrada, pretende valorar “quién vale y quién no” para teletrabajar según sus competencias, aunque deja para después determinar cómo se deberán acreditar o qué formación impartirá para garantizar igualdad de oportunidades.

No quiere entrar en detalle de otras cuestiones esenciales como qué medios deberán proporcionarse a quienes teletrabajen, y se afirma que se comparte la preocupación por que esta nueva forma de trabajar no tenga un impacto negativo de género o por la prevención de riesgos laborales.

Para CCOO deben quedar claros y reflejados, incluso en un primer acuerdo, aspectos clave como son:

• el teletrabajo es un medio para la modernización de la organización del trabajo;
• será de carácter voluntario y reversible;
• no es una medida de conciliación ni puede suponer un elemento de discriminación de género, por edad u otra circunstancia;
• no puede suponer en ningún caso menoscabo de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras, ni vulneración del derecho a la negociación colectiva;
• la Administración deberá proporcionar todos los medios necesarios y la formación a quienes teletrabajen;
• tendrá que garantizar el nivel de competencias digitales cuando sea necesario;
• el tiempo de teletrabajo no superará el 80% de la jornada semanal; se definirán claramente los horarios y el derecho a la desconexión;
• los puestos en los que se pueda teletrabajar -con la totalidad de tareas que se realizan en ellos o parte de las mismas- deberán ser objeto de negociación, atendiendo a las funciones a desarrollar como elemento objetivo para su y tendrán que quedar identificados en las RPTs;
• se deberán adaptar los mecanismos de prevención de riesgos laborales a la situación de teletrabajo y garantizar el control de la salud del personal que teletrabaje.

CCOO solicita la inclusión del nuevo complemento de maternidad en la jubilación voluntaria de Clases Pasivas

El sindicato urge a modificar la normativa para evitar la discriminación que sufre este colectivo, excluido de la medida para reducir la brecha de género.

16/02/2021.

Nuevo complemento de maternidad en la jubilación voluntaria

El Real Decreto Ley 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico, sustituye al actual complemento de maternidad en las pensiones de jubilación por otro basado en el criterio objetivo del número de hijos e hijas, al entender que su nacimiento y cuidado es la principal causa –aunque no la única– de la brecha de género.

Este nuevo complemento nace de la reforma obligada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que declaró contrario a la normativa comunitaria de igualdad el anterior, aprobado unilateralmente por el Gobierno del Partido Popular en 2015.

La medida, que valoramos positivamente, aunque consideramos mejorable, supone un avance en el reconocimiento de una de las dimensiones especialmente relevantes, como son los periodos de cuidado de menores en que se genere la brecha de género.

A pesar de la idoneidad de la iniciativa, CCOO advierte que se ha excluido de esta al colectivo de Clases Pasivas con jubilación o retiro voluntario. Se trata de una circunstancia que urge modificar, puesto que afecta a un amplio número de personas que sufren una discriminación frente al colectivo integrado en la Seguridad Social.

CCOO considera imprescindible su subsanación en el menor tiempo posible y que se mejore la coordinación entre los ministerios de Seguridad Social e Inclusión y el de Política Territorial y Función Pública para no repetir este tipo de errores. Así mismo, apremia a mejorar la interlocución con las organizaciones sindicales en el ámbito de Clases Pasivas, ya que, como el sindicato ha reiterado en numerosas ocasiones, hay aspectos que es necesario abordar con urgencia.

 Nueva reunión del Grupo de trabajo de retribuciones complementarias del IV Convenio Único

16/02/2021.

TEMAS

• CONVENIO ÚNICO

Segunda reunión GT retribuciones complementarias

AVANCE INFORMATIVO REUNIÓN.

Hoy, día 16 de febrero, se ha reunido de nuevo el Grupo de trabajo de retribuciones complementarias del IV Convenio Único. En este grupo se debe efectuar una revisión del sistema de complementos y estudiar la implantación de la carrera profesional, para lo que se cuenta con unos 5,6 millones de los fondos adicionales de 2020.

Ni Administración ni otras organizaciones sindicales recogen la propuesta de CCOO de creación de un complemento de carrera horizontal, que para el sindicato es la mejor forma de garantizar transparencia, objetividad y equidad en la asignación de retribuciones complementarias y de evitar que el reparto de los fondos adicionales se convierta en un "mercadeo".

 El Tribunal Supremo admite a trámite el recurso de CCOO al III Plan de Igualdad

El III Plan de Igualdad de género de la AGE fue aprobado por el Gobierno el pasado 9 de diciembre. Resulta muy preocupante que un Gobierno que afirma apostar por la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y que traslada un discurso de participación y transparencia, haya suscrito algo como esto. En CCOO no hemos tenido otra alternativa que iniciar el camino de la reclamación judicial.

11/02/2021.

TEMAS

• IGUALDAD

La AGE niega a su personal la aplicación de la ley de Igualdad

El Tribunal Supremo ha admitido a trámite el recurso de CCOO al III Plan de Igualdad de género de la AGE, aprobado por el Gobierno el pasado 9 de diciembre -BOE del 1 enero 2021-.

Tras haber decidido no suscribir el acuerdo del denominado III Plan de Igualdad de género de la AGE por considerar que lo que se plantea no se trataba de un auténtico plan de igualdad ni en cuanto a proceso formal de elaboración y negociación, ni en cuanto a contenidos, desde el SAE de CCOO, en cumplimiento del compromiso adquirido en la defensa del personal de nuestro ámbito, desde el día siguiente a esta no firma hemos iniciamos el camino para intentar revertir la discriminación a la que se somete al personal de la AGE en relación al resto de la personas trabajadoras del Estado.

Las razones que nos han llevado a esto las hemos publicado y repetido hasta la saciedad: ESTO NO ES UN AUTÉNTICO PLAN DE IGUALDAD. Ni ha habido auténtica negociación, ni objetividad, ni transparencia y tampoco se persigue actuar sobre la igualdad real en la AGE. El objetivo de la Administración es otro, hacer lo que han hecho siempre: sacar un documento que pueda dar a entender que se puede hacer algo, sin tener que hacerlo realmente.

Se ha negado la realización de un diagnóstico de situación con el objetivo de identificar y cuantificar los nichos de desigualdad y/o discriminación existentes, que sabemos son muchos y variados, para poder actuar sobre los mismos y conseguir su minoración y/o eliminación. Diagnóstico que el propio Tribunal Supremo establece como imprescindible para poder negociar un plan de igualdad.

Se ha negado la posibilidad de analizar la brecha salarial existente, de hecho el Plan ni analiza, ni apenas entra en los aspectos que la ley establece como imprescindibles con carácter general para el resto de ámbitos laborales: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones; y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Como no se hace valoración de ninguna de estas materias que deben ser objeto de diagnóstico, tampoco se realizan los análisis de datos que se puedan trasladar luego a materias objeto del Plan, según lo establecido en la normativa vigente para planes de igualdad.

Como consecuencia, los objetivos y los ejes parecen el resultado de una tormenta de ideas realizada exclusivamente por personal del grupo A1 y para el grupo A1, considerando un espacio geográfico profundamente centralizado -la almendra madrileña- donde se ubican las sedes directivas y donde están los puestos de quienes, al parecer, han participado en este juego. No se tiene en cuenta la existencia de la Administración Periférica, ni siquiera de los espacios diferentes de las propias sedes directivas en Madrid, pero tampoco la existencia de otras vinculaciones jurídicas, ni de otras categorías y grupos profesionales.

Respecto a las medidas que se plantean, lo único bueno que podemos decir de las mismas suponen el reconocimiento expreso del incumplimiento sistemático de la normativa en materia de igualdad de trato y oportunidades en la Administración General del Estado, pero al margen de eso de poco más sirven. Muchas dedicadas a obtener la información que debería estar recogida en el diagnóstico, otras reiterando cumplimiento normativo puro y duro -entre ellas dar cobertura al art. 62 de la ley 3/2007, que recoge la obligación de contar con un protocolo en materia de acoso sexual y por razón de sexo en la AGE-, algunas dirigidas a cubrir espacios de gestión ordinaria carentes de relación alguna con las condiciones de trabajo en la AGE, y lo poco que queda es de carácter puramente desiderativo u orientativo -impulsar , mejorar…-.

Respecto a los indicadores, incluso el personal experto de la AEVAL concluyó que los indicadores aprobados no sirven para casi nada. Algo que desde CCOO compartimos, es difícil hablar de medir y comparar cuando se carece de magnitudes iniciales para hacerlo y eso es lo que ocurre en este Plan al carecer de diagnóstico inicial.

Resulta muy preocupante que un Gobierno que afirma apostar por la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y que traslada un discurso de participación y transparencia, haya suscrito algo como esto.

Se entenderá que, tras lo mencionado, el SAE de CCOO no hayamos tenido otra alternativa que iniciar el camino de la reclamación judicial en aras de la exigencia del cumplimiento normativo y de la defensa de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en nuestro ámbito.